ここ最近、おかげさまで新規のご相談やご契約が増えてきました。

　季節講習が終了し、売上や集客で課題が見つかり、先の経営や

　展望を見据えてさらなる解決策を講じたいという方が増えたから

　だと思います。

　

　
　そこで、これまでの弊社の経験から、何度か話し合ったり出張に

　お伺いしたりすることで見えてくる「塾経営の本質からのズレ」

　「現場の閉塞感」について、どういう状況の際に生じ始めるのか、

　その特徴を以下に記入したいと思います。

　

　
　以下の内容から、いくつか該当する箇所がある場合は注意して

　ください。原因がわかれば、その先はどうやって解決していくか

　その道しるべを考えることです。

　

　

　

　
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　■夢・展望・理念。

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　経営者は先を見据えて「この組織をどうしたいのか」、そうした

　夢や想い、これから先の展望、理念を語っているでしょうか。

　

　
　本質からずれている教室、閉塞感のある教室は、こうしたことを

　語る機会が少なく、「目標数値」を明示するだけになっています。

　むしろ、それが正しい経営のやり方だと錯覚しています。

　

　
　確かに数値は大切です。経営状況の判断基準でもありますし、

　教室長は数値を語るものでもあります。

　

　
　しかし数値は夢や展望を具現化したものの成果であって、数値が

　全てになってしまうと、現場は閉塞感を持ちます。

　閉塞感のある現場は、当然教室活気もなく、周囲との協力や連携、

　コミュニケーションもなく、停滞していきます。

　

　

　
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　■何に投資するか。

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　投資の判断がずれている教室は意外と多いようです。

　本来かけなくても良いもの、優先度や緊急度が低いものにお金や

　時間をかけてしまいます。投資に回せるお金が潤沢であれば

　まだ理解できますが、そうでない場合、現場に出て現場の意見も

　収集しなければいけません。

　

　
　例えば、今すぐにで改善しなければならないことは掲示の拡充で

　あるにも関わらず、ホワイトボードを新規に購入してしまう・・・。

　例えば、講師研修の徹底と継続に投資しなければならないのに、

　新たな備品を購入してしまう・・・。

　例えば、顧客アンケートの回答から問題点の整理と解決策、

　ご家庭との対話を講じなければならないのに、案内文作成に

　没頭してしまう・・・。

　

　
　要は、判断と行動が「ちぐはぐ」なのです。

　「関係性」がないのです。

　限りある資源を何に回すのか、その判断を見誤ると現場は

　その判断に大きな疑問を持ち、閉塞感を抱くようになります。

　

　

　
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　■原資を生み出す。

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　投資にまわす原資がない場合、よく行うのはコストの圧縮でしょう。

　それ自体は間違いではありません。無駄なコストを圧縮することは

　原資を生み、生産性も向上するのですから。

　

　
　しかし、コスト圧縮ばかりを現場に求めても、現場は閉塞するだけ

　です。コスト圧縮はそのうち方策に限界が生じます。

　同時に「どうやって原資を増やすか」を考えなければなりません。

　

　
　例えば、ロイヤリティーの高い顧客に増コマ提案する。

　もちろん、必要性や提案の根拠が必要です。

　例えば、先の季節講習の料金体系を見直す。講習の提案コマ数を

　見直す。

　例えば、定期テスト前にショート講座を実施する。

　例えば、日曜特訓講座を実施する。

　

　
　通塾ニーズの高い層、ロイヤリティーの高い層に向けて、原資を

　生み出す仕掛けをもっともっと考えても良いのです。

　そこには当然、「成功の定義」と「根拠」、「シナリオ」が必要

　です。

　

　

　
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　■トップダウン。

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　組織の指示系統を円滑にするうえで、展望や戦略をトップダウンで

　伝えることは良いことです。しかし、そのトップダウンがいきなり

　期日も近い状態で現場に下ろされた場合、現場は疲弊感や閉塞感を

　抱きます。

　

　
　また集客活動を行う際、本部が定める制約があり、その通りに

　現場では実践するようにトップダウンで伝える塾も多いようです。

　戦術までもすべてトップダウンで伝えた場合、もともと異なる

　市場性のなかで、現場がそれに合わせて修正や工夫をすべきなのを、

　その機会をなくすということでもあるのです。

　

　
　このような場合、現場は思考するスキルや問題解決の思考が

　育ちませんから、教室だけでなく組織全体の体力が弱体化して

　いきます。この指示対応の見誤りが経営の本質からのズレでも

　あるのです。

　

　

　
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　■マイナスの感情で支配する。

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　現場が閉塞感を抱く一番の要因は、「マイナスの感情」を

　植え付けることです。

　

　
　部下指導でコーチンを行っているつもりが、否定してしまっている。

　できない理由に焦点がいき、できる方法を一緒に考えようとして

　いない。

　部下ができていないところに目が行きすぎて、そこを重点的に指導

　する。

　

　
　このような育成に心当たりがある場合、組織に人はいつきません。

　在職の期間も短く、その都度新しい戦力を補填して育成しなければ

　なりません。そこにまた無駄な投資(お金と時間)がかかるのです。

　

　
　指導することは大事です。ときに厳しいことも伝える機会があります。

　しかし、最後に「持ち上げ」なければ部下は閉塞感を抱くだけです。

　関係性も良好になりません。マイナスの指導ばかりでなく、最後は

　プラスで締めくくることです。

　

　

　
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　■何でもシステマチックに行おうとする。

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　生産性の向上のためにも、ハード面の整備は大切です。

　例えば、新たに学習管理システムのハード面を導入して、

　より迅速に学習指導することは益々重要になってくるでしょう。

　

　
　しかしそれだけに固執しないことです。結局、人と人との関係は

　アナログでより強固になっていきます。

　

　
　迅速にご家庭にフィードバックできる学習管理システムがあったと

　します。そこでメール報告の定型が幾つかあり、ボタン１つで

　フィードバックできるとします。生産性は非常に高いです。

　

　
　しかし、その管理と対応で「うちの塾はご家庭との関係性が強い」

　「フィードバックやコミュにケーションが取れている」と判断する

　のは間違いです。システムとアナログ、双方のバランスをしっかり

　組み入れることが塾の本質だと考えています。

 

 

 

 

　あなたの塾ではいかがでしょうか。

　もっと詳細を聞きたいという方は、一度お気軽にお問い合わせ

　くださいませ。あなたからのご相談、心よりお待ちしております。

　

　

　

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