今あなたの塾(組織)は、参画者が同じ方向を向いていますか？

　

　

　参画者は個人としての人格や考え、これまでの背景がありますから、

　全く同じところを向くのは難しいでしょう。

　しかしある程度同じ方向を向かないと、組織が成立しません。

　思いも考えもバラバラでは、いつ組織が崩壊してもおかしくないのです。

　

　

　

　

　経営者(オーナー)が方針を現場に伝えたとしても、その方針を

　理解し、それぞれの現場に合った具現策を考え、行動する・・・。

　上記は組織として当たり前のことですが、その当たり前ができて

　いないという組織が意外と多いのが現状です。

　

　

　こうした問題は何も塾業界だけではないのですが、多様化している

　働き方に合わせて、ますます顕在化しているように感じます。

　

　

　例えば・・・

　「授業力を強化しよう」という方針を出したとしても、その方針の

　もと動くのは現場です。

　その現場がその方針を理解できていなかったり、

　またはその方針自体に何かしらの不信を抱いてしまったりしている

　場合、方針が具現化して動き出すことは難しいのです。

　動いたとしても、ズルズルとシナリオが遅延し、少ないチャンスを

　ものにすることができません。

　

　

　そうなると、経営陣と現場との意識や行動の乖離はますます進み、

　組織が円滑に動いていかなくなります。

　

　

　経営陣からは「現場からの報告や相談がほとんど来ない・・・。」

　現場からは「急に仕事が降りてくる・・・。」

　そうした乖離が続いていくことになります。

　なんとかそうした負の感情を抑えていたとしても、いつまでも

　抑え続けることはできません。

　

　

　

　

　こうした問題を抱えている組織は、経営陣、現場、それぞれに

　問題があります。ビジネスである以上、責任の所在は明確にする

　必要がありますが、「どちらが悪いのか」という白黒つけるもの

　ではないのです。双方に問題があるのです。

　

　

　

　

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　■経営順に問題がある場合。

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　「良い会社にしたい。」

　「働いている人全員の自己実現を達成したい。」

　経営陣の皆さんにはそうした思いが強くあると思います。

　

　

　しかしその先に・・・

　「だからこれをしなさい」という思いが隠れていると、参画者は

　その真意を見透かし、経営陣の思いとの乖離が発生します。

　

　

　「昔はこうだった」「自分たち経営陣が現場にいた(今も現場にいる

　かもしれませんが・・・)ときはこうだった」等、自分の立ち位置・

　過去と参画者を比較してしまうと、どんなに良い方針であったと

　しても参画者の心には響かないでしょう。

　

　

　「昔話なんて聞きたくない」「自分たち参画者のことも考えてほしい」

　という思いが強くなってしまいます。
　

　

　「だからこれを一緒に進めよう」「問題をともに解決していこう」

　という真意であれば、経営陣の方々の思いやその先の行動も

　変わっていきます。

　その率先垂範の行動を見た参画者との意思疎通が生まれます。

　

　

　育成は極論を言えば、「思い切って任せる」か「一緒に行動する」

　かだと考えています。ただ机上で話し合うだけでなく、その先の

　「行動」をともに経験するかどうか、その頻度で現場との関係性は

　変わり、組織が変わるのだと思います。

　

　

　

　

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　■現場に問題がある場合。

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　現場の長(教室長、塾長)の能力に問題があります。

　経営陣が具体策を織り交ぜながら方針を伝えたとしても、

　またどんなに教室長の能力を見てシナリオや期日を考えても、

　それを理解するキャパがありません。

　

　

　塾経験の差なのか、意識や意欲の差なのか・・・。

　いずれにせよ経営陣はどこかのタイミングで見切りをつける必要が

　あります。

　

　

　ここでいう「見切り」とは、その人の成長性を今後も見込めない

　ということであり、給与も役職も権限も現状維持で対応することを

　指します。

　

　

　

　

　斜に構えているタイプが現場に一人でもいる場合、さらにそれが

　教室長である場合、経営陣の方針は届きません。

　斜に構えているのですから、まず経営陣の話を聞きません。

　人の粗探しをしたり、相手の意見を聞き入れたりできないのですから。

　

　

　正直、斜に構えている人を変えることは難しいでしょう。

　そこには自己変革が必要だからです。時間をかけるしかありません。

　

　

　斜に構えている人と周囲をつるませないこと、斜に構えている人を

　褒めること、斜に構えている人を持ち上げること、そうした対応が

　必要になります。

　

　

　これらの対応が苦手だという方もいますが、だから行わないのでは

　いけません。演じる必要があります。

　

　

　こうしたタイプも、経営陣はどこかのタイミングで見切りをつける

　必要があります。

　

　

　

　

　組織が円滑に動いていない場合、報連相の仕組み化等、組織自体の

　問題もありますが、一番はやはりそこにいる「人」の問題が

　大きいのです。

　

　

　経営陣と現場の人の問題、関係性の問題等どこかに課題があり、

　それはどちらが悪いというものではありません。

 

 

 

 

　あなたの塾ではいかがでしょうか。

　もっと詳細を聞きたいという方は、一度お気軽にお問い合わせ

　くださいませ。あなたからのご相談、心よりお待ちしております。

　

　

　

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