よく「ピンチはチャンス」と言いますが、それはピンチをチャンス

　に変えられるだけの戦略と戦術があってのことです。

　また、ピンチをチャンスに変えようと必死になって動こうとする

　人材あってのことです。

 

 

　そうした人材、戦略、戦術もなしに、教室を運営しても、ピンチは

　ピンチのままだし、チャンスには変えられません。

 

 

　さらに、

　トップは、「ピンチはチャンス」と言うだけでなく、そういうとき

　こそ率先垂範して現場を鼓舞し、先の具体的な成長像を示さないと

　現場スタッフはついてきてくれません。

 

 

　現場は、こうしたピンチのときこそトップの思いを聞きたい訳です

　し、それを放棄して現場に丸投げするのでは、いっこうに組織が

　まとまりません。まとまらないのですから、現場は動きません。

　動かないのだから、ピンチはピンチのままなのです。

 

 

　例えば、

　「新しく近隣に競合他塾が進出してくる」

　「教室長が退職や異動などで変更になる」

　「生徒数が前年を大きく下回りそうだ」等、

　すぐに動かないとピンチのリスクが拡大してしまう問題があった

　とします。

 

 

　この場合、

　あなたがトップなら、どういった対応をされるでしょうか。

　勿論、教室状況やエリア特性などを考えれば、答えは1つでは

　ありません。

 

 

　答えが1つではないからこそ確実に言えることは、このときの

　トップの決断と意思表示、行動が試されているということです。

　それは、対自分、対スタッフ、対顧客と、自身を取り囲む全ての

　人に対して言えることです。

 

 

　問題が顕在化する前に解消策や解決策を講じること(重要度はある

　が、緊急度が低い状態)がベストですが、例えば近隣の競合他塾

　進出はなかなか分からないものです。

　(競合他塾も、近隣の塾にあれこれ手を打たれたくないので、

　ギリギリまで進出を隠すため。)

 

 

　これは弊社のこれまでの経験則の話なので申し訳ないのですが、

　おそらく「ピンチをチャンスに変えられる」組織は、全体の2割

　程度しかいないのではないかと考えています。

 

 

　6割は「あれこれ動こうとするが、意思決定や戦略、戦術、その先

　の成長像の提示が曖昧で、うまく機能しない組織」、

　2割は「そもそも目の前の問題のみの対処に精一杯で、動けない

　組織」ではないでしょうか。

 

 

　だから、真に「ピンチをチャンスに変えられる」組織は、全体の

　2割になるのだと考えています。

 

 

　その2割には、「ピンチをチャンスに変えよう」と真剣に問題に

　向き合ってくれる人材がおり、具体的な戦略や戦術があり、

　トップの存在の大きさが関係しています。

 

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　・・・さて、今号では以下のポイントをお伝えしました。

 

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　■「真剣に問題に向き合ってくれる人材がいる」

　■「具体的な戦略や戦術がある」

　■「トップの存在の大きさが関係している」

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　今号のポイントが、あなたの塾の教室運営や学習塾経営の一助に

　なるようでしたら、これ以上嬉しいことはありません。

　

　

　

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