あなたの塾では、こんなことがないでしょうか。

　「毎回、ミーティングなどで話し合ったスケジュールが遅れて

　しまい、販促がギリギリになってしまう・・・。」

 

 

　そこで、今回の季節講習では「これまでよりも早めに講習設計や

　販促等を話し合い、スケジュールも決めた。進捗状況も確認して

　いたが、それでもギリギリとなる結果は同じだった・・・。」

 

 

　そう考えると、根本の原因は「早めに取り掛かったこと」ではない

　ということになります。

 

 

　様々な原因が考えられますが・・・、

　そのうちの1つは「スタッフが他人任せになっている」ということ

　でしょう。そのため、上長から進捗状況を尋ねられると、そこから

　焦って行動してしまうスタッフが多いのです。

 

 

　組織には、その組織体系にしている目的があります。

　教室長にも、何のために存在しているのかという目的があります。

　ブロック長にも同様に、何のために存在しているのかという目的が

　あります。その上の役職もそうです。だからこそ、それぞれの

　ポジションには役割と権限があるのです。

 

 

　この「目的」「役割」「責任」「権限」が曖昧な組織ほど、その

　ポジションのなかで物事を決められないので、上の役職の人の意見

　を待つことになります。これが他人任せにつながってしまいます。

　上の役職の人に頼り切ってしまいます。

 

 

　他人任せの組織になると、各種締め切りが常にギリギリになるだけ

　でなく、その教室の優先課題も考えられなくなります。

　すべて上の役職の人の意見を聞くから、自発的に考えて行動

　しなくなるのです。最悪、上の役職の人が指示するまで動かなく

　なります。

 

 

　すると、教室長は、ただ「就業して、各種業務をして、顧客対応や

　授業をして、終業する」だけになってしまいます。

　こうなってしまうと、組織そのものの価値がなくなり、業績が停滞

　していくだけです。

 

 

　私たちがまず気を付けるべきこと、すべきことは、各役職の存在

　理由や目的、役割、責任、権限を見直すことです。

　そして、各役職に期待していることや評価すること、報酬を明確に

　することです。こうした動きが、双方の関係性をより強固にして

　くれます。

 

 

　ここを最初の入り口としてとらえ、組織の活性化につなげていって

　ください。

 

 

　それでも、全スタッフが自発的に動くということはないでしょう

　が、触発された一部のスタッフの動きが変われば、それが徐々に

　組織に伝播されていきます。

　そうなれば、スケジュールがギリギリになっている現状を変えて

　いってくれるでしょう。

 

　───────────────────────────────

 

 

　・・・さて、今号では以下のポイントをお伝えしました。

 

　＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　■「組織には、その組織体系にしている目的がある」

　■「各役職の存在理由や目的、役割、責任、権限を見直す」

　■「期待していることや評価すること、報酬を明確にする」

　＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
 

 

　今号のポイントが、あなたの塾の教室運営や学習塾経営の一助に

　なるようでしたら、これ以上嬉しいことはありません。

　

　

　

　■HPトップへ戻る　　　　■ブログトップへ戻る