学習塾経営や教室運営を円滑にまわすためには、何よりもスタッフ

　の協力や育成が欠かせません。

 

 

　特に、売上や生徒数の増加、複数教室展開等、塾のステージが

　上がっていくなかで、スタッフの協力や人材育成の重要度は増して

　きます。

 

 

　生徒数が少ない段階であれば、塾長一人でできる範囲が多く

　あります。

　しかし、最初の関門である50名を超えたあたり（塾長の経験値

　次第では、60名から70名を超えたあたり）から、これまで

　できてきたことが難しくなります。

　それだけ、塾長が顧客一人ひとりに対応できる時間が減少して

　いくからです。

 

 

　この場合、本部がどこまで教室運営のサポートをできるか次第

　ですが、さらなる教室業績拡大のためには、やはり人材の採用や

　協力、育成が必要になります。

 

 

　人材の育成において、まず考えて頂きたいのは、短期計画として

　「3か月後にどんな講師になってほしいか」という将来像を

　考えることです。もちろん、将来像はスタッフの経験値等で

　変わりますし、どうしてその将来像にしたのかという理由や意味が

　必要です。

 

 

　次に、将来像達成のために何をすべきかを考えてください。

　これは箇条書きで良いです。

 

 

　最後に、箇条書きの内容を「1か月目で何をする」「2か月目で

　何をする」「3か月目で何をする」とグループ化（計画化）して

　いってください。

　そうすると、「この内容はまだレベルが高い」「この内容の優先度

　はかなり高い」と、取捨選択ができてきます。

 

 

　人材育成で悩んでいる方の多くは、感覚的に育成しようとして

　います。

　スタンダードな自塾の育成計画や育成のチェックリストが存在して

　おらず、結果としてその場限りの指導になっているのです。

　そのため、まずはこうした計画やリストを作成することから始め、

　自分のなかの育成の意味づけを見える化されたほうが良いです。

 

 

　また、人材育成で悩んでいる方の多くは、スタッフに遠慮して

　います。

　「こんなことを言ったら辞めてしまうのではないか」と考えて

　しまい、育成を後回しにしてしまいます。お気持ちは分かります

　が、私たちはボランティアではありません。また、顧客からお金を

　頂いている以上、「講師とは」「仕事とは」といったお金を頂く

　うえで大切な行動や心構えを指導しなければ、スタッフに自由を

　与えすぎてしまいます。

 

 

　さらに、人材育成で悩んでいる方の多くは、相手に求めすぎて

　しまいます。

　関係構築のためには、自分からの自己開示も必要です。例えば、

　なにか指導するとしても、ただ伝えるだけでなく、自身の

　これまでの経験や失敗、そこから学んだことを織り交ぜること

　で、相手の理解度は高まるし、関係構築も円滑になります。

 

 

　もちろん、スタッフの態度や行動変容が起これば、それを承認し、

　感謝することで、自分の存在をスタッフが受け入れることも

　忘れてはなりません。

 

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　・・・さて、今号では以下のポイントをお伝えしました。

 

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　■「育成計画やリストを作成する」

　■「スタッフに自由を与えすぎない」

　■「関係構築のためには、自分からの自己開示も必要」

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　今号のポイントが、あなたの塾の教室運営や学習塾経営の一助に

　なるようでしたら、これ以上嬉しいことはありません。

　

　

　

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