はじめに・・・

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　さて、本題に入ります。

 

 

　「自分の指示したとおりにスタッフが動いてくれない・・・」、

　そうお悩みの方も多いのではないでしょうか。

　もっと欲を出すと、

　「自分の指示したこと以上に、あれこれ気づいて動いてほしい」

　と思う方もいるでしょう。

 

 

　しかし・・・

　そもそも、1つのことを言われたら、それを理解して

　行動してくれる人は、そう多くいません。

　仮に、それを全スタッフができているのならば、それは塾長の

　育成スキルが非常に高く、素晴らしいことです。

 

 

　「自分の指示したとおりにスタッフが動いてくれない・・・」、

　実は、これはどの塾でも起こることですし、当たり前のこと

　です。そもそも、自身と相手は全く異なる存在ですし、

　理解度も違いますし、経験も違うのですから。

　指示したとおりに動いてくれないことを前提にして、

　スタッフへの育成をする必要があります。

 

 

　では、どうすれば良いのでしょうか。

　大きな方向性の解決策は、

　「塾長の指示のやり方を変えてみる」

　「一緒にやってみる」、

　これに尽きるのではないでしょうか。

 

 

　「塾長の指示のやり方を変えてみる」について、

　あれこれスタッフへの指示を求めすぎていないでしょうか。

　前述のとおり、1つのことを言われたら、それを理解して

　行動してくれる人はそう多くないのですから、まずは指示する

　ことを極力絞ることです。

 

 

　絞ることで、指示出しに余裕が生まれますし、スタッフの

　理解度のキャパも増すので、具体的な指示をすることです。

　ただ、「アンケートを回収して」「学校成績を聞いて」等の

　結論だけの指示ではなく、その必要性や生徒への声がけの

　実例等、相手が理解できる具体性と意味づけを伝えることに

　時間を割いてください。

 

 

　そして、スタッフが指示通り動いてくれたら、承認する、

　感謝することも忘れてはなりません。

 

 

　塾長から見れば当たり前のことであっても、

　もともとそうした当たり前が理解できない、行動できない

　状態から育成は始まるのです。

　ここで大事なのは、行動してくれたことへのプラスの感情を

　伝え、少しでも感動体験価値を高めていくことです。

 

 

　「一緒にやってみる」について、

　実はこの対応が弱い塾長は意外と多いようです。

　言葉であれこれ指示を出すのも大事ですが、それ以上に

　経験で実際の生徒とのやり取りを示すことも大事です。

　経験ほどイメージが具体化できるものはないのですから。

 

 

　上記の対応も、1つの体験価値と言えるでしょう。

　体験価値を増やすことで、塾長の指示の狙いや意味を格段と

　理解することができるようになります。

 

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　・・・さて、今号では以下のポイントをお伝えしました。

 

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　■「塾長の指示のやり方を変えてみる」

　■「一緒にやってみる」

　■「少しでも感動体験価値を高めていく」

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