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広がる「紹介」で、
集客は加速する。

はじめに…

「具体」と「抽象」。

どちらも、塾長の価値を決める武器です。

相手に一歩、行動してもらうための具体化。

逆に、相手の思考を深めてもらうための

抽象化。

この２つを使い分けられる塾長は、

伝える力が上がり、人的価値も自然と

高まっています。

その理由と今日のポイントは、

このあとの本題ですぐお伝えします。

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さて、本題に入ります。

あなたが塾長であるならば、

まず塾の方針や目標、計画を定めることは

欠かせません。

しかし、

その内容をそのまま教室スタッフに

伝えたとしても、どれほどのスタッフが

あなたの思い描く行動を実際に取ってくれる

でしょうか。

なぜなら、

塾長の視座と、現場スタッフの視座は

異なるからです。

経営的な視点で全体像を見ている塾長と、

日々の授業や生徒対応に追われている

スタッフとでは、同じ言葉でも受け取り方が

まったく変わります。

だからこそ、塾長はスタッフが

「自分の役割としてどう行動すべきか」

をイメージできるように、言葉を翻訳して

伝える必要があります。

ここで常に意識すべき問いがあります。

──「これは誰に向けたものか」

この視点が欠けてしまうと、

塾長の想いや計画はただの独り言になり、

スタッフには響きません。

では、どう翻訳すれば良いでしょうか。

例えば、

「生徒の成績を上げよう」という目標を

掲げたとします。

塾長にとっては経営全体を支える

大きなテーマですが、現場の講師からは

「どうやって？」という疑問が返ってきます。

そのときに

「宿題提出率を90％にする」

「小テストの平均点を3点上げる」

といった行動レベルに落とし込めば、

スタッフは自分の役割を理解できます。

実際にある教室では、

塾長が「もっと意欲的な教室にしたい」

と伝えたものの、スタッフからは

「それって具体的に何をすれば？」

という声が上がりました。

そこで、教室責任者が

「生徒の発言回数を授業ごとに

　１人3回以上記録する」

というルールに翻訳したところ、

スタッフの行動が変わり、結果的に

教室全体の雰囲気が活性化しました。

このように、

目標をさらに分解し、教室の実情や理想に

合った形へと修正することが大切です。

また、目標達成のために

「今、現場で起きている現象」を拾い上げ、

それに基づいて「次に何をするのか」という

具体的な軸を示すことで、

スタッフは動きやすくなります。

漠然と議論を広げるのではなく、

あえて絞り込み、不自由さを設定することで、

かえって意見が出やすくなるのです。

さらに、

あなたが複数教室を束ねるブロック長の立場に

あったとしましょう。

経営陣や本部から方針や計画を指示された

としても、それをそのまま現場に流すだけ

では教室は動きません。

ここでも

「これは誰に向けたものか」という視点が

欠かせないのです。

各教室の状況に合わせて具体例を示し、

場合によっては目標を再設定することで、

スタッフが「自分の現場では何をすれば

良いのか」を理解できるように翻訳していく

必要があるのです。

こう考えますと、

立場によって「解くべき問題」は異なることが

はっきりしてきます。

塾長は経営全体を見据えた目標を描き、

教室責任者は現場に即した行動計画に翻訳し、

スタッフは自らの役割に落とし込み行動する。

それぞれ異なる役割を担っているからこそ、

伝える側には「相手にとって意味がある形」

へ変換する力が求められるのです。

このメルマガをお読みの多くの方は、

塾長、経営幹部、あるいは教室責任者

といった責任ある立場にあるはずです。

だからこそ、自分の発する言葉が

「誰に向けたものなのか」を常に意識して

ください。

立場ごとに問題は異なり、

必要とする翻訳の仕方も違います。

その認識を持つことこそが、組織を動かし、

成果を出すための第一歩となります。

そして最後に、

次回の会議で試していただきたい問いが

あります。

──「この目標を、自分の現場に合わせて

行動レベルに落とすとしたら、どんな形に

なりますか？」

この一言を投げかけるだけで、

スタッフは自ら考え、自分ごととして

受け止めるようになります。

ぜひ実践してみてください。

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さて、

今号では以下のポイントをお伝えしました。

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■「塾長と現場スタッフの視座は異なる」

■「“これは誰に向けたものか”を考える」

■「相手にとって意味がある形に変換する」

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今号のポイントが、あなたの塾の教室運営や

学習塾経営の一助になるようでしたら、

これ以上嬉しいことはありません。

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