       ■学習塾経営 集客成功のカギは「業績を伸ばす塾長」にある！
──────────────────────────────── ■「内部満足」「外部販促」「組織」 ──────────────────────────────── 学習塾経営でよく出る課題や悩みとして、大きく分けると 「内部満足」「外部販促」「組織」、この３つが関連している場合 が多いのです。(当たり前ではありますが・・・)
どんなに売上や集客が堅調な塾だからといって、完璧なところなど ありません。「課題」を放置するのか、積極的に向き合って 解決しようと行動するのか、その差は売上や生徒数に直結していき、 とても大きな差になっていきます。
──────────────────────────────── ■業績を伸ばすための最大の要因 ──────────────────────────────── 業績を伸ばすための最大の要因は、やはり塾長にあります。 塾長が教室を語り、周囲を巻き込み、自分の理想とする塾像に 少しずつでも近づけていこう、そうした意欲と行動が、人を 惹きつけていきます。
しかし・・・。 言葉で言うのは簡単です。実際には難しい場面も多くあります。
──────────────────────────────── ■業績を伸ばす塾長の特長 ──────────────────────────────── 上述で偉そうなことを言っていますが、まだまだ私にも課題が あります。 そんな私でも、「この人と組んで行動したい」「この人となら、 苦楽をともに経験できる、乗り越えられる」、そう思える塾長を 多く知っています。
逆に・・・。 「塾長自身が自己変革しないと、業績につながらないのでは・・・」、 そう思うときも、たまにですが、あります。
いろいろと私なりに分析すると、業績を伸ばす塾長には８つの 共通点がありました。今回はその共通点をあげていきます。
置き換えて読んでもらっても良いです。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■言動に一貫性がある －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 方針や戦略、戦術が決まったら、そこからの行動スピードは とても速いです。ぶれません。 だから部下は塾長を信頼し、信用し、ついてくるのでしょう。 業績を伸ばす塾長がよく口癖のように言われるのは、 「後回しにしたくない」です。
しかし注意も必要です。 「行動＝直感」で部下に指示してしまう塾長がそのタイプです。 これでは部下はついていけません。直感ですから、その判断を 下した根拠が弱いのです。
ちなみに、私は方針が変わっても良いと考えています。 直感は大切だとも思っています。
そのときの実情や総括を踏まえ、その先に打つ手を変えることは 大いに賛成です。柔軟な思考と行動は私自身とても参考になります。 また、これまでの経験や事例から、「これでいこう」という直感は ときに大切です。
しかし・・・、 方針転換の理由や意図、転換後の成長像、判断の根拠を部下に 懇切丁寧に説明する必要があります。直感タイプ型の塾長は、 部下に指示を出す前に一旦その根拠を考えるように 特に気を付けなければなりません。 それが弱いから、「また方針が変わった」「一貫性がない」 「塾長の考えていることが分からない」と、負のイメージを 持たれてしまうのです。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■約束を守る －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 部下から相談されたりお願いされたりしたことはすべてメモに 残し、自分ができることは何かを真剣に考え、提案できます。 また締め切りを決めるとその数日前には完成し、自分自身も、 また部下もすべて前倒しで行動できるようにしています。
こうした塾長の場合、身の回りの整理整頓もされており、 常日頃から生産性のある仕事に取り組める環境ができています。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■感情のコントロールができる －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 人ですから、ときに「負の感情」も起こります。しかしその感情を コントロールし、できる限り表情や言動、口調に反映されない ようにしています。
業績を伸ばす塾長は、自身の感情が組織や教室の雰囲気に直結する ことを熟知しています。だから、自分の「負の感情」には細心の 注意を払うのです。 (場面に応じて、意図的に喜怒哀楽を出す場合は除きます)
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■正論と持ち上げ －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 正論過ぎると部下は逃げ道がなくなり、窮屈な思いや不信感を 抱きます。
業績を伸ばす塾長は、そうした部下のマインドを知っています から、コーチング、承認、持ち上げをおりまぜながら、 部下と同士化できるように部下育成に注力しています。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■詫びる －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 誰にだって間違いや失敗はあります、そのときご迷惑をかけた 相手に素直にお詫びすれば、それ以上物事が大きくなるリスクは 減ります。 だから素直に、そして実直に詫びることができるのです。
「詫びると部下からの信頼がなくなるのではないか」と 勘違いされる方もいますが、そのような関係ではもともと 部下からの信頼などないのです。
■語る －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 先述のとおり、教室は塾長が語るものです。 そして周囲を巻き込み、自分の理想とする塾像に少しずつでも 近づけていこう、そうした意欲と行動が、人を惹きつけていきます。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■具体例 －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 方針を言うだけ言って、あとは現場に丸投げしてしまう塾長。 優秀なブレーンが周囲にいるのであれば良いですが、 そうした人材のいる教室はむしろ少ないはずです。
部下は方針だけでなく、具体的な事例を理解でき、 イメージできなければ動けません。コアな部分(＝方針)のみ 伝えても、動けないのです。 業績を伸ばす塾長は、そうした部下育成の肝を熟知しています。 根性論や精神論で人が動いてくれる訳ではないのです。 塾長が本当にしたいことが理解できて、初めて部下は動けるのです。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ■先の人を考えた仕事ができる －－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ 「仕事はその先の人のことを考えて行うものだ」と理解している 塾長。そして、動いてくれた部下に感謝の思いを伝えられる塾長。
先の人のことを考えられるから、締め切りを守ります。 先の人のことを考えられるから、相手が動きやすいように 工夫します。 動いてくれた部下に感謝し、承認することで、組織が強くなります。
業績が停滞してしまう塾長の特徴は、上述８つの項目のまさに 逆です。 私も塾長時代、多くの失敗をし、上司や周囲から多くの アドバイスを頂きました。そうした自戒も込めて、記入しました。
なかにはオーナー兼塾長のところもあるでしょう。 しかし、一人ですべての教室運営はできません。 そこにはスタッフがいます。たとえ時間講師の方であっても、 大切な戦力です。
「内部満足」も、「外部販促」も、そこには塾長やスタッフの力が 大きく関わってきます。 全スタッフと言わなくとも、せめて半数以上のスタッフが 組織としてまとまり、同士となってこの夏を迎えてほしいと 思います。
 
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